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Beschwerdestelle

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Beschwerdestelle des Landkreises

Mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18. August 2006 gilt in Deutschland ein besonderer Schutz gegen Diskriminierung im Arbeitsleben.

Hauptziel ist es Benachteiligungen aus Gründen

  • der Rasse oder ethnischen Herkunft,
  • des Geschlechtes,
  • der Religion oder Weltanschauung,
  • einer Behinderung,
  • des Alters oder
  • der sexuellen Identität

zu verhindern oder zu beseitigen (§1 AGG).

Die vom Arbeitgeber eingesetzte Beschwerdestelle hat die Aufgabe, Beschwerden in Empfang zu nehmen, umfassend zu prüfen und der beschwerdeführenden Person das Ergebnis mitzuteilen.

Sollte sich die Beschwerde als berechtigt erweisen, müssen schnellstmöglich (arbeitsrechtliche) Gegenmaßnahmen ergriffen werden. Und dies gilt nicht nur für Diskriminierungen oder Belästigungen, für die der Arbeitgeber selbst verantwortlich ist, sondern auch für all jene Fälle, die von Kollegen/innen, Geschäftspartner/innen oder Kunden/innen ausgehen.

Was ist unter Diskriminierung oder Belästigung zu verstehen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Menschen, die wegen ihrer (familiären) Herkunft oder ihres damit verknüpften Aussehens, ihres Geschlechts, ihrer Religion, ihrer Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität diskriminiert oder belästigt werden. Konkret geht das AGG von fünf verschiedenen Formen von Benachteiligung oder Belästigung aus:

  • Unmittelbare Benachteiligung: Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn jemand in einer vergleichbaren Situation schlechter behandelt wird als andere Personen.
  • Mittelbare Benachteiligung: Von einer mittelbaren Diskriminierung wird gesprochen, wenn scheinbar neutrale Vorschriften für alle gelten, dabei aber bestimmte Personen Nachteile erleiden.
  • Belästigung: Als Belästigung gilt, wenn ein unerwünschtes Verhalten dazu führt, dass eine Person unter Bezug auf eines der im AGG genannten Merkmale in ihrer Würde verletzt wird.
  • Sexuelle Belästigung: Eine sexuelle Belästigung besteht, wenn ein sexuell aufgeladenes Verhalten von der adressierten Person nicht gewollt ist. Etwa wenn männliche oder weibliche Angestellte in Gegenwart ihrer Kollegin/ihres Kollegen doppeldeutige Bemerkungen mit sexualisiertem Subtext machen oder dieser gar E-Mails mit pornographischen Inhalten schicken.
  • Anweisung zur Benachteiligung: Auch eine solche Handlung zählt als Diskriminierung - unabhängig davon, ob der Aufforderung nachgekommen wird oder nicht.

Kommt es in der Arbeitswelt zu Diskriminierungen oder Belästigungen, schreibt § 13 des AGG vor, dass Betroffene die Möglichkeit zur Beschwerde haben müssen (was eine direkte Konfrontation der diskriminierenden Person nicht ausschließt). Hierbei spielt der Ort der Benachteiligung oder Belästigung keine Rolle. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass auch gegen diskriminierendes oder belästigendes Verhalten vorgegangen werden kann, das sich bei einer Fortbildungsveranstaltung oder bei einer Betriebsfeier ereignet hat.

Wer kann sich beschweren?

Sämtliche Beschäftigte unserer Verwaltung und Bewerber/innen können sich beschweren – hierzu gehören gemäß § 6 AGG

  1. alle Beschäftigten, Auszubildende und
  2. Leiharbeitnehmer/innen und freie Mitarbeiter/innen und
  3. drittens Bewerber/innen sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist.

Als Grundlage reicht aus, dass sich die betroffene Person subjektiv diskriminiert oder belästigt fühlt. Ob der Vorfall auch im rechtlichen Sinne eine Diskriminierung oder Belästigung darstellt, muss hingegen im Rahmen des Beschwerdeverfahrens geprüft werden.

Wie sehen die einzelnen Schritte des Beschwerdeverfahrens aus?

Das Beschwerdeverfahren besteht aus fünf aufeinander aufbauenden Schritten, die im Folgenden in ihren Grundzügen vorgestellt werden sollen:

Information und Beratung

Bevor eine Beschwerde mündlich oder schriftlich aufgegeben wird, sollte die beschwerdewillige Person einerseits über den genauen Verlauf des Beschwerdeverfahrens informiert werden, andererseits über die Möglichkeit, zunächst eine von der Beschwerdestelle unabhängige und vertrauliche Beratung in Anspruch zu nehmen (um die Vor- und Nachteile einer Beschwerde besser abwägen zu können).

Annahme der Beschwerde und Ermittlung des Sachverhalts

Nach Aufgabe der Beschwerde hat unverzüglich eine umfassende Ermittlung des Sachverhalts stattzufinden. Neben der beschwerdeführenden Person und dem/der Beschuldigten sollten insbesondere Zeugen/innen und Vorgesetzte befragt werden. Zudem können – je nach Beschwerdegegenstand – unterschiedliche Experten/innen um Stellungnahmen gebeten werden. Darüber hinaus kann es erforderlich sein, weitere Beweise zu sichten, beispielsweise empfangene E-Mails, Dienstanweisungen oder Lohnlisten (im Falle einer Beschwerde wegen Lohndiskriminierung).

Prüfung des Sachverhalts und Mitteilung des Ergebnisses

Ist der Sachverhalt ermittelt, folgt die Prüfung, inwieweit dieser tatsächlich eine Benachteiligung oder Belästigung im Sinne des AGG darstellt. Über das Ergebnis muss die beschwerdeführende Person informiert werden.

Aus Transparenzgründen ist der Beschwerdegegner bzw. die Beschwerdegegnerin zuunterrichten.

Ergreifung von Maßnahmen

Sollte ein Verstoß durch den Arbeitgeber festgestellt werden, muss dieser Maßnahmen zur Beendigung der Diskriminierung ergreifen. Dies kann auch arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnung, Versetzung oder Kündigung umfassen – sollte ein persönliches Gespräch nicht reichen.

Geht die Benachteiligung oder Belästigung von anderen Beschäftigten oder Dritten aus, hat der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen zum Schutz der beschwerdeführenden Person zu ergreifen.

Hierbei muss die gewählte Maßnahme dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgen. Darüber hinaus ist auch eine Kombination unterschiedlicher Maßnahmen denkbar: Beispielsweise kann der Arbeitgeber im Falle einer festgestellten Benachteiligung oder Belästigung eine Versetzung anordnen, zusätzlich jedoch eine Mediation, eine Schulung oder eine betriebsinterne Sensibilisierungskampagne initiieren.

Evaluation zur Wirksamkeit der Maßnahmen

Im Falle von Maßnahmen zur Abhilfe einer Benachteiligung oder Belästigung sind diese regelmäßig zu überprüfen. Denn der Arbeitgeber ist unter anderem nach § 12 AGG verpflichtet, die Beschäftigten dauerhaft zu schützen.

Klage auf Schadensersatz

Unabhängig vom innerbetrieblichen Beschwerdeverfahren kann die betroffene Person auch vor einem ordentlichen Gericht eine Klage auf Schadensersatz für die erlittene Diskriminierung oder Belästigung verlangen – zumindest in jenen Fällen, in denen der Arbeitgeber selbst beschuldigt wird. Zu beachten ist allerdings, dass die Klage innerhalb von zwei Monaten eingereicht werden muss.

Können aus einer Beschwerde Nachteile resultieren?

Zum Schutz all jener, die sich zu einer Beschwerde entschieden haben, wurde in § 16 AGG das Maßregelungsverbot erlassen:

Danach dürfen weder der beschwerdeführenden Person noch den sie unterstützenden Personen Nachteile durch die Ausübung des Beschwerderechts erwachsen.

Wo liegen die Unterschiede zwischen Beratung und Beschwerde?

Bevor eine Beschwerde aufgegeben wird, sollte nach Möglichkeit eine unabhängige und vertrauliche Beratung in Anspruch genommen werden. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang insbesondere, dass Arbeitgeber/innen laut § 12 AGG verpflichtet sind, Hinweisen nach Benachteiligung oder Belästigung nachzugehen, sobald sie davon Kenntnis erlangt haben – und zwar selbst dann, wenn die Beschwerde zurückgezogen wird.

Wo finden Sie Ihre zuständige Beschwerdestelle?

Sie erreichen uns über die E-Mail Adresse: AGG-Beschwerdestelle@kreis-vg.de